2021年山东省劳动争议新裁判规则(上)

021年山东省劳动争议新裁判规则（上）主要涉及企业因疫情影响工资发放、竞业限制经济补偿 、转包违法分包中的工伤保险责任
、用人单位注销后档案遗失责任四个方面，具体内容如下：企业因受疫情影响导致停工停产期间应向职工支付工资或生活费工资发放标准：2020年2月份属于第一个工资支付周期 ，按照劳动者之前的平均工资支付
。

裁判规则：劳动者维权时通常以二级案由（如劳动合同纠纷）为诉讼框架
，在诉讼中合并主张多个三级案由对应的请求。例如：劳动者可同时主张确认劳动关系（三级案由）、追索劳动报酬（三级案由） 、经济补偿金（三级案由），但案件整体以“劳动合同纠纷”（二级案由）立案 。

劳动争议中加班费相关裁判规则如下：工资表可证明单位已支付加班费若用人单位提交的工资表明确显示已支付加班工资 ，且扣除加班费后的基本工资不低于当地最低工资标准
，劳动者主张额外加班费的请求可能被驳回
。

劳动争议中关于二倍工资的仲裁时效，需根据具体情况判断是否超过时效 ，核心规则为：一般情况下从最后履行期限届满之日起算；存在确认劳动关系之诉或权利主张行为时
，可引起仲裁时效中断；若用人单位在仲裁阶段未到庭且未提出时效抗辩，一审未支持时效抗辩但二审可能改判认定超时效。

劳动争议案件10则裁判规则梳理如下：公司董事
、法定代表人劳动关系认定规则公司董事、董事长同时担任法定代表人的 ，委任关系不排斥劳动合同关系存在 。若自然人未签书面合同
，但因担任法定代表人从事公司具体业务 、以工资为主要生活来源，符合劳动关系构成要素的 ，可认定同时存在委任关系和事实劳动关系
。

一）》于2021年施行，是民法典颁布后整合原有四个劳动争议司法解释清理后发布
，旨在统一法律适用标准。

得了新冠公司能解雇么

〖壹〗
、上班期间感染新冠单位因此要解聘您，未能与您协商一致而辞退您的 ，构成违法解雇
，酒店应当向您支付赔偿金 。按照劳动合同法规定，员工患病或者非因工负伤 ，在规定的医疗期内的
，用人单位不得解除劳动合同
。因此酒店要解聘你要给您2N的赔偿金。

〖贰〗、公司可以开除冠状病毒肺炎员工吗 公司不可以开除冠状病毒肺炎员工，在此期间 ，劳动合同到期的
，分别顺延至职工医疗期期满 、医学观察期期满
、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束 。

〖叁〗、不合法，在新冠肺炎疫情防控期间 ，用人单位需要按正常出勤支付工资报酬
，不得依据《劳动合同法》和职工解除劳动合同
。即企业不得解除或终止受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同，或退回被派遣劳动者。

〖肆〗 、不会 。企业让阳新员工上班去举报不会被解雇。因为感染新冠病毒不属于劳动合同法解除理由
。公司本身是没有权利因为感染新冠病毒而解除劳务合同的 ，如果对方把你解雇，那么他是违反劳动法合同。可以提起劳动仲裁
，要求用人单位双倍经济补偿 。

竞业补偿能否抛掉疫情期

〖壹〗、小王主张“参加面试 ”，但未提供面试通知
、沟通记录或结果等证据 ，且一审法院认为疫情期间连续多日面试同一公司不符合常理及企业招聘流程
。判决结果 小王需支付违约金20万元（协议约定或法院根据损失酌定）。返还已领取的竞业限制补偿金53939元（按实际履行期限计算
，如6个月×89865元/月） 。

〖贰〗、受疫情影响，企业未复工 ，劳动者未实际提供劳动
，2020年2月份工资不属于劳动报酬范畴
。劳动者以此要求用人单位支付经济补偿金，法院不予支持。

〖叁〗 、公司不可以开除冠状病毒肺炎员工 ，在此期间
，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满
、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束 。

〖肆〗 、企业主动辞退：需证明员工“不能胜任工作且经培训调岗仍不能胜任
” ，否则构成违法解除
，需支付2倍赔偿金
。例如，员工长期绩效差 ，企业需留存培训记录
、调岗证明等证据，否则将面临高额赔偿。特殊时期保护：医疗期：员工生病期间
，企业不得辞退且需支付病假工资 。

〖伍〗、疫情期间用工：涉及企业停工停产期间工资支付 、劳动者隔离期权益保护等，平衡企业生存与劳动者基本生活需求
。劳动者报酬：除加班费外 ，还包括提成
、奖金等争议的裁判规则
，强调书面约定的重要性。待岗生活费：明确企业非因劳动者原因停工时，生活费发放标准及期限 ，防止企业滥用待岗制度 。

〖陆〗、判断补偿是否存在的核心依据 首先要明确补偿性质。

河南省高院关于劳动争议解释

〖壹〗 、河南省高院关于劳动争议的解释主要涉及加班费仲裁时效和典型案例发布两方面内容
。加班费仲裁时效河南省高院明确
，加班费属于劳动报酬范畴，在劳动争议处理中适用特别仲裁时效规则。

〖贰〗
、《劳动争议调解仲裁法》作为专门调整劳动关系的特别法 ，其关于仲裁时效的规定应优先于民事诉讼中“确认之诉不适用时效”的一般理论 。7省高院的裁定均强调
，劳动仲裁领域需以《调解仲裁法》为依据，确认劳动关系争议的时效问题应适用该法而非民事诉讼规则
。

〖叁〗、该案例明确指出：“劳动者待岗的 ，用人单位应当支付劳动者待岗期间生活费 ”
，并强调此费用属于劳动报酬的组成部分。虽然案例具体细节未完全公开，但这一表述直接体现了河南省高院在司法实践中的立场——待岗生活费具有劳动报酬属性 ，用人单位不得以待岗为由免除支付义务 。

〖肆〗 、此外，河南高院还发布了关于审理建设工程领域买卖、租赁合同纠纷案件
、涉不动产异议之诉案件、民间借贷纠纷案件 、劳动争议案件以及知识产权审判中若干问题的解答等
，为各类疑难案件的审理提供了全面的指导和支持
。

北京劳动法律师:违反竞业限制协议,被判赔大厂竞业限制义务违约金20万...

该案件中小王因违反竞业限制协议被判支付违约金20万元并返还补偿金53939元，核心在于其未能对进入竞对办公场所的行为提供合理证据 ，法院认定其违约事实成立。

竞业限制违约金无统一法定限额
，但需遵循合理性原则；经济补偿有法定最低标准，且人员
、期限等受法律限制 。员工造成重大经济损失的赔偿责任有限额 ，需按过错比例分担
。 具体分析如下：竞业限制违约金的限额问题无统一法定限额：竞业限制违约金的数额法律未明确规定上限
，由用人单位与劳动者协商约定。

公司与员工一般不可以约定竞业限制补偿金标准总额的20倍作为违约金，司法实践中法院可能会根据实际情况对过高违约金进行调整 。具体分析如下：从法律规定来看：虽然法律允许用人单位与劳动者约定竞业限制违约金 ，但并未明确规定违约金的具体数额标准
。

潘某婷需返还百度竞业限制补偿金248万元
，并支付违反竞业限制义务的违约金892万元。

法院认为牛某某违反竞业限制协议，应返还竞业限制补偿金并承担违约责任 。

疫情之下优秀员工纷纷离开?企业怎样设计薪酬,留住核心人才

优秀员工因降薪或外部机会（如同行企业薪资翻倍、自主创业）选取离职。传统薪酬模式以“职位+级别
”双系统构成 ，但外部市场变化快于内部晋升速度
，导致核心人才通过跳槽快速实现薪资和职位跃升
。例如，运营7级员工通过跳槽可在4年内成为总监 ，节省8年内部晋升时间。

设定竞争性薪酬：企业需定期调研市场薪酬水平，确保自身薪酬体系与市场相符或略高于市场平均水平 。

企业要有效留住优秀人才
，需从薪酬福利 、职业发展
、工作环境、认可激励 、个人需求
、沟通机制、团队文化等多方面综合施策，具体如下：提供具有竞争力的薪酬福利薪酬是员工选取企业的重要因素之一
。企业应通过市场调研 ，确保薪酬水平与同行业 、同地区企业相当
，甚至略高于平均水平，以吸引优秀人才。